Reklama
Nepřihlášený uživatel | Zaregistrovat se
 

Téma:

Společnost

Spravují:

Sarnegarth,
Tander Lee

Může vás zajímat



Reklama



O zákoníku práce, o zaměstnanosti.

Štěně A hangover is the wrath of grapes. 
Děkuji.
Servisní callcentrum, ne nabízecí a obvolávací...
flames ...tož tak 
No tak si přečti newslettery z Coolcentra. Myslím, že kromě pěněz a buzerace těm lidem nemáš moc co nabídnout. A peníze jsou dočasně fajn motivace. A to je nic, sem dělal kdysi na softu pro holandské callcentra v KPN, byl sem se tam i podívat, něco tak strašného eh, netuším, jak by se to dalo zlepšovat.
A schopny grafik/webmaster by se nam nejspis taky hodil, pokud je schopen pracovat v predem danych parametrech a nevykrikovat "vsichni maji velke monitory, tak co!"
 
Nechci zasahovat do soucasne flejmiki, ale potrebovali bychom alespon jednoho cloveka na hotline a jednoho administratora webhostingovych serveru Debian/Gentoo. Nejak nam dochazeji lidske zdroje. Firma plati mizerne, ale pravidelne (rozumej "co si vyjednas, to mas".) Podrobnosti vzkaznik. Brno.
 
Štěně A hangover is the wrath of grapes. 
Tak si představte firmu s velkou fluktuací, třeba servisní callcentrum (tj. takové, kde se sice do lidí investuje a nejsou nuceni prodávat nesmysle bez pauzy na záchod, ale stejně to často dělají mladí cizinci/studenti, kteří zůstávají v průměru rok).
Tam vám někdo přichází a odchází každý měsíc a vy se snažíte aspoň ty kvalitnější pracanty udržet, takže jim chcete zpříjemnit život, ideálně s vynaložením co nejmenšího úsilí/nákladů. Tím, že takových výstupních pohovorů absolvujete až několik za měsíc, můžete si udělat celkem slušnou statistiku, co lidem hromadně vadí - i když neodcházejí primárně kvůli tomu - a něco se s tím pokusit udělat.
 
flames ...tož tak 
Měla, ale jedna věc je kontrolka a druhá věc je kombinace několika zřejmě nekompetentních lidí, kteří na takovou kontrolku nedbají. Tohle je problém větších struktur. Než taková struktura spustí ty svoje kolikrát magické procesy (bez kterých se někteří manažeři neumí ani rovně vysrat), než se jen třeba udělá schůzka s HR, tak uběhne měsíc, dva a na stole leží tři vytisklé emaily. Takový feedback poté taky může končit v koši, případně může plynout dál lehce modifikovaný. Tohle je prostě často neřešitelné.

A ta jejich firma je opravdu podivná, protože tam na docela vysokém postu sedí člověk, kterého z minulého zaměstnání vylili za čistou neschopnost (to není fáma, on totiž seděl v kanclu, kde teď sedím já, resp. s mými podřízenými, tak mi snad nelžou), tamní praktiky si donesl i do nové pozice a stal se tím nechvalně známý na celém závodě (a jsou to věru vtipné historky). Coby příklad.

Dále, ženská tam končí, poslední měsíc se zařekla, že odevzdá, co odevzdat měla dokončené. Jiná kolegyně ovšem stabilně leží doma na paragrafu s dcerou (přestože tvrdí, že má hlídání), ok, tak ženská dělá za ni. Situace dospěla tam, že circa v tuto chvíli odjíždí z procesu (neodepsala mi teď na mail, tak počítám už je pryč, jela někam na návštěvu) a své věci dokončené nemá (protože je nestihla dokončit o víkendu!!!) a to proto, že poslední dva týdny suplovala onu kolegyni a navíc zaškolovala nějakou studentku či co. Když to eskalovala na schůzce, byla ze schůze vyprovozena s tím, že se beztak jedná o strategy meeting a nemá tam už co dělat. Přístup hodný hovna a ne oborově jedné z nejvíc fón firem.

Mít právě ten hr proces jasný a čitelný je jedna z možností, jak se vyhnout takovým nějakým prostorovým degradacím, stejně jako může být i jinak celkově užitečný. I proto si myslím, že výstupní pohovor nějaké místo pod sluncem má, pokud se dělá s rozumem. Další varianta je, bohužel, mít možnost plnou opravdu dobrých lidí. Nebo aspoň na těch důležitých místech.
No když jich odchází víc najednou, měla by se někomu rozblikat kontrolka i bez feedbacku, ne?
Kunewaelder  
Tak dobry feedback je obecne vedet, proc ti zamestnanci vubec odchazeji.
Rozumím. Jen by mě zajímalo, jak velká je skupina spokojených zaměstnanců, kteří odcházejí z objektivních důvodů (třeba stěhování) vs. zaměstnanci odcházející z frustrace.
Feedback spokojených mi imho stejně bude k ničemu a feedback nespokojených podléhá právě níže jmenovanému zkreslení.

Jediná situace kdy mi feedback může něco napovědět je, když odchází relativně spokojený zaměstnanec za lepším.

Ale moje úvahy, respektive podiv nad výstupním pohovorem vychází právě z flamesova příkladu firmy, kde evidentně něco hnije a kde mi nějaká touha po feedbacku přijde aburdní.
Nazaretsky Jsem do muziky celej blázen  protože jsem blázen
To bude záležet HR od HR. Když jsem naposledy odcházel, tak na výstupním pohovoru je apriori zajímalo důvod odchodu a co by mohli udělat pro to, abych neodešel, a to tam ze mě dolovali a grilovali dobrou třičtvrtěhodinu.
Feedback byl vyžadován pravidelně, takže dotaz na nějaký průbežný poznámky k fungování firmy sice na výstupním pohovoru také padl, ale spíš jen pro forma a ztratili jsme tím jen zlomek času.

Ale byl to odchod ze skvělé firmy, kde mi přišlo, že většina lidí byla při smyslech, což nebývá pravidlem.
No pokud na tom samotné vedení firmy netrvá, tak je budování čehokoli podobného asi nereálné. Je to komplikovaný, vím. Nicméně si myslím furt dál, že pokud se takovou cestou nejde od začátku pracovního poměru, tak zpětná vazba získávaná expo stejně nic řešit nebude, protože ta vůle a snaha věci řešit musí být kontinuální. Aspoň si fakt neumím představit situaci, kdy se po odchodu několika kvalifikovaných sil chytne vyšší managmant za nos a začne pracovat na změnách. To jedině že se to domákne někdo z nevyššího vedení a udělá čistku ve vedení úseku.
vlad_tepes občas dělá  kravinki
radši mám odstup
flames ...tož tak 
Tam, kde by kolektiv fungoval popisovaným způsobem, by byl výstupní pohovor zbytečný, ano. Ale pokud ne, tak jak takovou společnost vybudovat? Hlavně, pokud se budeme bavit o větších firmách/koncernech. Někde ta zpětná vazba být musí, myslím, že hr by mělo být tím oddělením, kam jít. Pokud ne, tak jdou obvykle slyšet jen a/ největší blbci b/ skutečně pokrokově myslící lidé, kde do rovnice vstupuje skutečnost, že skupina A často skupinu B dovede vypudit a taky to, že konkrétně v Čechách je stále tendence ´raději držet hubu když se má mluvit a o to víc mluvit v kuchyňce´.

Že se při odchodech někteří lidi vyjadřují.. řekněme.. nepřesně, či až účelově a emotivně, ok, ale od toho tam zase sedí ten personalista, který by takovou situaci měl umět pojmout a těžit z ní.
Ale proč až potom? Proč ne v průběhu, aby to mělo rychlejší efekt?
Já zas až tak často neodcházím, ale když už se tak stalo, většinou mi další fungování firmy bylo u prdele a na nějaký rozhovory jsem neměl náladu.
Ale proč až potom? Proč ne v průběhu, aby to mělo rychlejší efekt?
přehlásilo tě to, Jeromku
vlad_tepes občas dělá  kravinki
hmm, já většinou firmu po odchodu zapaluji...
 
Štěně A hangover is the wrath of grapes. 
Hele, ne každý odchází na pokraji psychického a fyzického zhroucení z přezmrděné firmy.
Když měníš zaměstnání prostě proto, že si chceš zkusit něco nového, posunout se dál, za lepší peníze a tak, můžeš poskytnout docela dobrou zpětnou vazbu.
Navíc to má dvě úrovně, některé věci si vyříkáš s nadřízeným přímo a průběžně, a jiné, týkající se třebas fungování firmy obecně, má smysl říct HR.